企業情報

人事部門の中期計画策定の背景は？

4月に公表したグループビジョン2030「次世代循環型社会をリードするSolution Company」は、「社会課題解決に向けた付加価値の提供による収益力の向上」と「価値観を共有する従業員が誇りに思える会社作り（エンゲージメントの向上）」が大きなテーマになっています。このグループビジョンは従来の延長線上の取り組みで実現できるものではなく、組織レベルでも個人レベルでも大きな挑戦と変革が求められ、従業員一人ひとりの考え方・意識・行動の変革が不可欠であると認識しています。これまでも経営戦略を踏まえた「人事中計」を策定してきましたが、今回は「挑戦・革新し続ける風土への変革」を目指し、「カルチャー変革」を盛り込んだ「人事＆カルチャー変革中計」として策定しました。昨年、当社では初めて部門長を対象に360度フィードバックを実施したのですが、そこでも改善が必要な行動の一つとして「挑戦と革新」があがりました。また昨年実施したエンゲージメントサーベイでは、「オープンで他者を認め合う風土」のスコアが他社よりも低い傾向にありました。そこで、「自由闊達で挑戦を重んじ、自分らしく活躍できる文化」「人材・考え方の多様性を理解尊重し、企業価値向上に結実する文化」「心理的安全性を含む心身共に安全な職場環境」を中計期間中に実現するため、各種施策を人事＆カルチャー変革中計の中に盛り込んでいます。
金融サービス業を営む当社の価値の源泉は、当社で働く「人」にあります。そのため、組織風土を変革し、従業員一人ひとりの持てる力を最大限発揮できるようにすることが、グループビジョン2030実現の鍵となります。

収益力向上に向けた課題とは

経営戦略上、収益力向上に向け「キャピタルソリューションの革新」を進めています。具体的には、既存事業のみならず周辺領域への事業拡大や新たな事業、循環型のサービス創出に挑戦していきます。新たな事業やサービスの創出にあたっては、さまざまな経験・専門性・価値観をもつ多様な人材がオープンに意見を戦わすことのできる風土が欠かせません。また挑戦の観点では、従業員一人ひとりの挑戦を促すとともに、挑戦を促進・奨励する組織・体制へ変わっていく必要もあります。

カルチャー変革に向けて

ファーストステップとして、グループビジョン2030と同時に策定したプリンシプル（行動指針）「4つのシンカ（進化、深化、新化、真価）」（詳細P19）をもとに、従業員の日常行動に落とし込んだ5つの行動基準を定め、それを2023年度から人事評価の仕組みの中に織りこみました。行動基準は顧客志向、自ら進化、挑戦、スピード、オープンコミュニケーションの5つで、望ましい行動を促進する仕組みです。例えば、部下がこれまでの慣習とは異なる新しい取り組みに挑戦したとき、仮に成果に結びつかなかったとしても上司や同僚からポジティブな反応が得られれば、また挑戦しようと思うでしょう。また、オープンコミュニケーションということでは、マネジメント層向けの心理的安全性やアンコンシャス・バイアスに気づく研修等を進め、コミュニケーションの変革を促しています。このように一人ひとりが行動基準を意識して行動を変えることが、組織カルチャーの変革につながっていくと考えています。

従業員が誇りに思える会社とは

グループビジョンに共感し、日々の仕事を通じて社会課題の解決に貢献でき、自分自身の成長も実感できる会社であれば、家族や友人に対して心から誇りに思えるのではないでしょうか。そのためにも一人ひとりが大切な存在として認められ、厳しいけれども日々の仕事が本当に楽しいと思える会社、いわばエンゲージメントが高い会社を目指していきたいと考えています。
エンゲージメントの向上は一足飛びにできるものではありません。年1回のエンゲージメントサーベイの他、年3回ミニサーベイを行うことで、施策に対する効果を測定し、必要に応じて打ち手を変えていく計画です。まだまだこれからという取り組みもありますが、お客様との約束を守り最後までやりきる、一緒に仕事をする仲間を信頼する、といった当社の優れたカルチャーは大切にしながら、従業員一人ひとりがさらなる活躍ができるよう、カルチャーの変革に取り組んでいきたいと考えています。

社員のために